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최고의 인재를 찾는 방법 등록자 김종욱대표 쪽지보내기  (175.♡.45.54) 작성일16-07-13 13:31
글내용
제목 최고의 인재를 찾는 방법
최근 취업난이 심각한 사회 문제로 대두되고 있는 가운데 졸업을 앞둔 대학생들은 일자리가 없어 도서관을 전전하고 있는 반면 정작 기업들은 인재가 없다고 하소연을 합니다.
이쯤 되면 정말 인재가 없는 것인지 아니면 채용 과정에서 혹시나 인재를 놓치고 있는 건 아닌지 생각해봐야 할 것 같습니다.
Richard S. Deem의 저서「Hiring」의 내용을 통해 채용 담당자들은 최적의 인재를 어떻게 채용하고 유지해야 할 지에 대해 구직자들은 어떻게 채용과정에임해야 하는지에 대해
아이디어를 얻으시길 바랍니다.

기업의 장래를 결정짓는 것이 그 기업을 구성하는 '인적 자원'임을 생각할 때 유능한 직원을 채용하는 일이 얼마나 중요한 지는 두말할 나위도 없다.
이제는 채용을 단순히 빈자리를 채우는 개념이 아니라 최고의 실력을 가진 인재를 확보하기 위한 기업들 간의 경쟁으로 생각해야 한다.
오늘의 채용 결정이 바로 몇 년 후의 회사 사정에 직접적으로 영향을 줄 것이기 때문이다. 인재의 채용과 관리가 정확히 이뤄졌다면 바로 그 인재들이 기업을 선두로 이끌 것이다
.

그렇다면 회사에 번영을 가져다 줄 인재들이란 어떤 사람들을 일컫는 것인가? 그들은 갑작스럽게 문제 상황에 닥쳤을 때 지식과 정보를 종합적으로 사용하여 해결할 수 있는,
즉 지식과 정보와 기술을 훌륭하게 겸비하고 있는 'best minds'를 말한다. 이 경우 그 업무에서의 경험도 물론 중요하지만 그보다는 주어진 정보를 검토하여 여러 가지의 다양한 방식으로
적용할 수 있는 능력이 훨씬 더 중요하다. 한가지 명심해야 할 것은 "best minds"라고 하더라도 자기 자신은 물론이고 조직의 성장까지 견인할 수 있도록 지속적으로 학습하는 태도를 갖고
있지 않다면 적합한 인재라고 볼 수 없다는 점이다.

채용에도 전략이 필요하다
사람을 채용하고 고용하고 훈련시키고 업무 성과가 좋지 않거나 일에 흥미를 느끼지 못하는이들을 내보낸 후에 다시 채용-고용-훈련의 과정을 반복하는 것은 기업의 에너지와 시간과
비용을 낭비하게 만드는 비생산적인 일이다. 따라서 가장 적합한 사람들을 채용한다면 이직 률은 줄고 업무의 효율성은 높아질 것이다.
채용을 할 때에는 조직, 부서, 직무의 세 가지 차원에서의 분석이 선행되어야 한다.
조직 차원에서 그리고 부서 차원에서 직무 분석이 제대로 이뤄지지 않는다면 직무 내용의 설명뿐만아니라 채용 과정에서도 문제가 발생할 수 있다.

직무 내용의 설명에서는 어떻게 업무가 이뤄져야 하는 지에 대한 상세한 리스트보다는 일의 책임과 결과에 대해 언급하고, 운영과 사람을 다루는 능력(people skills), 기술적인 능력(technical skills),
업무 수행 능력(performance skills)이 포함되어야 한다. 또한 그 업무를 수행하는데 실제로 필요로 하는 능력, 가져야 할 태도에 대해서도 알려줘야 한다. 그 일이 방법적이고 분석적인 일인지 혹은
창조적이거나 위험을 감수해야 하는 일인지에 대해서도 명확한 설명이 있어야 한다.

채용 공고는 단순히 신문 광고를 잘 쓴다거나 온라인 상이나 직원 게시판에 채용 공지를 올리는 것, 그 이상을 의미한다. 효과적인 채용은 기업을 경영하는 방식과 일반 대중들에게그 산업 내에서 기업을 어떻게 포지셔닝 되었느냐에 달려있다. 가장 중요한 채용 전략은 그 분야나 집단에서 손꼽히는 고용주로서 명성을 쌓는 것이므로 기업의 고용주들은 채용 시에 다음과 같은 가이드라인을 참조하도록 한다.
- 지원자들을 존중하는 태도로 대할 것
- 언론의 긍정적인 관심을 유도할 것
- 직원들은 물론이고 관계된 많은 사람이 여러분(=고용주)에 대해 얘기하도록 할 것
- 그 지역의 전문가가 될 것
- 지원자들을 유인할 수 있는 이미지를 창출해 내는 광고를 할 것
- 지원자들의 데이터베이스를 구축할 것
- 충원이 어렵거나 리더의 자리의 경우 리쿠르터나 헤드헌터들을 활용할 것

면접을 준비하자
입사지원서를 검토하고 난 후에는 후보자들을 대상으로 면접을 실시하게 된다. 대부분 기업들이 채용을 결정하는데 가장 중요한 근거로 판단하는 것이 바로 면접이므로 최선의 결정을내리기 위해서는
면접에서 적절한 정보를 얻도록 해야 한다. 따라서 면접 대상자들만이 면접을 준비하는 것이 아니라 채용 담당자들도 면접을 앞두고 대비를 해야 한다.
면접에 대한 준비는 다음의 세 단계를 거친다.
  1. 면접 대상자 선정
    면접에 채택되지 않은 이들에게는 지원을 해준 것에 대한 감사의 메시지를 보내도록한다. 면접 대상자에 대해 언급한 직원들에게도 역시 감사의 인사를 하도록 한다.
  2. 면접 질문 준비
    단순히 '예' 혹은 '아니오'의 대답을 이끌어내는 질문은 피하도록 한다. 이것은 그외의더 많은 정보들을 제공해주지 못하기 때문이다. 면접 대상자들이 그들이 과거에 무엇을 이루었고 회사에 어떤 가치를 제공할 수 있는지 기술이나 지식, 정보, 태도 그 외의 특별한 것들을 알아볼 수 있는 질문을 만들도록 한다. 과거에 이룬 성과에 구체적인 예를 물어볼 수도 있다. 질문에 집중하도록 하되 너무 오랜 시간을 끌지는 않도록한다.
  3. 그 외 질문 준비
    - 면접 대상자들이 대화하기 편안한 분위기를 느끼도록 하기 위해서 개인적인 소통이 가능한 질문을 준비하도록 한다.
    - 대상자들의 이름을 불러 악수를 나누고 눈을 쳐다보면서 자신을 소개하고 만나서 반갑다는 인사를 건네도록 한다.
    - 편안한 수준의 가벼운 주제에서부터 이야기를 시작한다
    - 면접에서 얻은 정보들은 메모를 해서 채용 결정 과정에서 검토와 정보 공유가 가능 하도록 한다.
    - 모호한 대답에 대해서는 필요하다면 면접 대상자에게 좀 더 명확히 해 줄 것을 요 구한다. 대충 느낌으로 지나칠 수도 있지만 좀 더 많은 질문을 통해 명확한 답을 얻도록 한다.
    - 실패의 경험담을 물어보고 그것을 통해 무엇을 배웠는지 물어본다.
    - 면접 대상자에게 궁금한 것에 대해 질문을 하도록 한다
    - 면접을 마치면서 면접에 응해준 것에 대한 감사 인사를 전하고 채용 과정의 다음 단계에 대해서 반드시 설명해주도록 한다.
    - 한가지 주의해야 할 것은 나이, 성별, 결혼 여부, 인종, 종교와 같이 업무에 필요한 능력에 관련된 질문이 아닌 것은 하지 않도록 한다
    ‘평생 제휴’를 통한 최고의 인재 유지
     오늘날에는 평생 직장과 같은 개념은 거의 사라졌다고 봐야 한다. 사람들은 아무리 회사가 훌륭하고 좋은 대우를 해 준다고 해도 다양한 이유에서 회사를 떠나기 마련이다.
     그러나 유능한 사람들이 더 이상 회사의 직원으로 일하지 않는다고 해서 그 사람과의 관계까지 완전히 정리할 필요는 없다. 회사를 그만둔 직원이 그 회사의 문을 나가는 순간
     그것으로 끝이 아니라 새로운 국면에 접어든 것이라는 '평생 제휴'(Lifetime Affiliation: Scott Kirsner "Gone Tomorrow?" 「Fast Company Magazine -August, 1998」)의 개념이 받아들여지고
     있는 추세이다. 이것의 목적은 최고의 인재들이 그 회사의 일에서 대해 알고 있는 것을 지속함으로써 회사 밖에서도 가장 믿음직한 지지층이 되거나 혹은 회사로 자유롭게 되돌아 올 수 있도록
     하는 것에 있다. 그들이 업무에 적합한 사람을 추천할 수 도 있고 새로운 제품과 서비스 에 대한 아이디어를 제공할 수도 있다. 그들은 조직 외부의 네트워크에서 가치 있는 역할을담당할 수 있다.
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